+7 (495) 118-40-45
+7 (983) 524-49-24
+7 (923) 037-94-76
+7 (3812) 21-00-64

Как уволить работника за дисциплинарный проступок

Чтобы уволить работника за дисциплинарный проступок, убедитесь, что для этого есть законное основание. Соберите доказательства, потребуйте объяснительную, затем издайте приказ, оформите кадровые документы и рассчитайте работника.

Шаг 1. Определите вид проступка

Увольнение – крайняя мера дисциплинарного взыскания. Убедитесь, что для этого есть законное основание:

  • работник, у которого уже есть замечание или выговор, не исполняет свои обязанности без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК);
  • работник прогулял работу (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);
  • работник пришел на работу в состоянии опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);
  • работник разгласил охраняемую законом тайну, в том числе персональные данные другого работника (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);
  • работник похитил чужое имущество, растратил его, уничтожил или повредил. Увольняйте на этом основании, если есть приговор суда или постановление об административном правонарушении (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);
  • работник нарушил требования охраны труда, что привело к тяжким последствиям: аварии, несчастному случаю или их реальной угрозе. Это должна подтвердить комиссия по охране труда (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);
  • материально ответственный работник утратил доверие (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК);
  • педагог или воспитатель совершил аморальный поступок на работе при выполнении своих трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК);
  • заместитель или главный бухгалтер принял необоснованное решение, которое привело к неправомерному использованию имущества или причинило ему ущерб (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК);
  • заместитель грубо нарушил свои трудовые обязанности, что могло повлечь вред здоровью работников или ущерб образовательной организации (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК);
  • педагог грубо нарушил устав образовательной организации второй раз за год (п. 1 ст. 336 ТК).

Внимание: за проступок можно назначить только одно дисциплинарное взыскание. Например, работника нельзя уволить за прогул, если ему за этот проступок уже объявили выговор (ч. 5 ст. 193 ТК).

Ситуация: кого нельзя уволить за дисциплинарный проступок

Нельзя уволить за дисциплинарный проступок беременную женщину (ч. 1 ст. 261 ТК). Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК). Несовершеннолетнего работника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК). Не увольняйте работника без учета ограничений, иначе суд восстановит его на работе и обяжет вас компенсировать ему вынужденный прогул и моральный вред (абз. 14 ч. 1 ст. 21, абз. 9 ст. 394 ТК).

Ситуация: в каких случаях можно уволить за прогул

Прогул – грубое нарушение трудовой дисциплины, за которое работника можно уволить (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Прогулом считают ситуации, когда работник:

  • отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд;
  • не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора и увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК);
  • самовольно использовал дни отгула за работу в выходные и праздничные дни;
  • самовольно ушел в отпуск (апелляционное определение Архангельского областного суда от 23.03.2015 № 33-1305).

Пропишите в трудовых договорах режим рабочего времени и конкретное место работы. Это поможет доказать, что работник отсутствовал в случае прогула. Нельзя уволить за прогул, если работник использовал дни отпуска по утвержденному графику (п. 39 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).

Институт новых технологий в образовании предлагает учителям и преподавателям СПО в удобной и современной форме пройти обучение без отрыва от работы по программам профессиональной переподготовки со скидкой 50% — узнать подробнее об акции

 

А также обратите внимание на популярные ПК и практико-ориентированные программы за 500 руб.

Ситуация: кого можно уволить в связи с утратой доверия

Уволить по этому основанию можно работника, который обслуживает материальные ценности. Эта обязанность должна быть в его трудовом договоре и должностной инструкции (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК, п. 45 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2). В образовательной организации с материальными ценностями обычно работают кассир, кастелянша, завхоз, библиотекарь. Бухгалтера уволить в связи с утратой доверия нельзя (определение Верховного суда от 31.07.2006 № 78-В06-39). Утрату доверия нужно доказать: соберите акты инвентаризации, докладные записки, жалобы. Необязательно, чтобы работник совершил проступок на рабочем месте. Вы можете уволить работника, если его осудили за кражу, грабеж, взяточничество, мошенничество и другие корыстные преступления, не связанные с работой.

Ситуация: можно ли уволить педагога, который совершил аморальный поступок не на работе

Да, можно.

Не имеет значения, где педагог нарушил морально-этические нормы – на работе или в быту. Если это произошло не на работе, то педагога все равно увольняют на основании пункта 8 части 1 статьи 81 ТК. Это не будет дисциплинарным взысканием, поэтому его можно уволить в течение года с момента, когда вы узнали о проступке (ч. 5 ст. 81 ТК, п. 47 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2). Если педагог совершил аморальный поступок на работе, то это дисциплинарный проступок и его нужно уволить в течение месяца, запросив объяснительную (ч. 3 ст. 192 и ч. 3 ст. 193 ТК).

Аморальным проступком считают любое нарушение моральных устоев и общепринятых норм поведения. Это может быть мелкое хулиганство, скандалы, драки, сквернословие, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, жестокое обращение с животными. 

Ситуация: как доказать, что педагог совершил аморальный проступок

Если педагог совершил аморальный проступок в школе или детском саду, то соберите свидетельские показания. Если свидетель один, попросите его написать служебную записку на ваше имя, если несколько – составьте акт. В акте обоснуйте, почему поведение педагога пагубно повлияло на детей. Приведите доводы того, что работник склонен к аналогичному аморальному поведению в будущем. К акту приложите свидетельские показания и жалобы пострадавших. Потребуйте от работника объяснительную записку. Если он отказался ее писать, то составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК).

Если педагог совершил аморальный проступок не на работе, то запрашивать объяснительную не обязательно (ч. 3 ст. 192 ТК). Достаточно иметь документы, которые подтверждают факт аморального проступка. Это могут быть письменные заявления свидетелей, жалобы пострадавших, протокол об административном правонарушении, выписка из решения суда и другие материалы, которые подтверждают вину работника. Такими документами могут быть и вызывающие провокационные снимки в соцсетях (апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2014 № 33-14937). Если проступок получил широкую огласку, сохраните печатные материалы средств массовой информации, записи теле- и радиоэфиров.

Ситуация: как уволить педагога за грубое нарушение устава образовательной организации

Чтобы уволить педагога по этому основанию, нужно три условия:

  • вы ознакомили его с уставом под подпись;
  • в уставе есть перечень грубых нарушений;
  • педагог нарушил устав дважды за год.

Убедитесь, что оба случая, когда педагог нарушил устав, документально подтверждены. Если в уставе нет перечня грубых нарушений, то таким нарушением можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогом обязанностей, которые предусмотрены уставом. Например: педагог несвоевременно и некачественно выполняет учебную нагрузку, без уважительных причин срывает занятия или проводит их на низком методическом уровне.

Учитывайте тяжесть проступка, обстоятельства и предшествующее поведение педагога, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).

Шаг 2. Соберите доказательства

Чтобы работник не смог оспорить увольнение, соберите доказательства его проступка. На практике для этого оформляют:

  1. Докладную записку. В ней непосредственный руководитель работника может сообщить, что его подчиненный не выполняет свои трудовые обязанности или использует имущество образовательной организации в личных целях.
  2. Акт. Оформляйте его, когда работник прогулял работу. Также сделайте отметку в табеле учета рабочего времени.
  3. Решение комиссии. В нем фиксируют результаты служебного расследования. Комиссия может исследовать факт ущерба, который работник причинил образовательной организации, или случаи, когда работник разгласил конфиденциальную информацию.

Эти документы подтверждают факт дисциплинарного проступка как по отдельности, так и вместе. Например, в случае прогула сначала составляют докладную записку, а затем акт.

Ситуация: обязательно ли проводить служебное расследование

Нет, не обязательно.

Трудовой кодекс не требует проводить служебное расследование, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Нужно лишь соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).

Вместе с тем, можно предусмотреть в локальном нормативном акте, что расследовать дисциплинарный проступок будет специальная комиссия. Например, в положении о порядке применения дисциплинарных взысканий. Но в таком случае вам придется расследовать с комиссией все дисциплинарные проступки. Состав комиссии определите самостоятельно. Как правило, в нее включают не менее трех человек. Персональный состав и количество членов комиссии установите приказом. Можно издать приказ о персональном составе комиссии для расследования конкретного случая, а можно утвердить состав комиссии на определенный срок.

Шаг 3. Запросите у работника объяснительную

Потребуйте у работника письменное объяснение, почему он совершил проступок. Если причина уважительная, например, он опоздал из-за сбоя в работе общественного транспорта, то не увольняйте его. Работник обязан представить объяснительную записку в течение двух рабочих дней (ч. 1 ст. 193 ТК). Если работник отказался давать объяснение, то составьте об этом акт в присутствии двух свидетелей и оформляйте увольнение.

Внимание: если не потребовать у работника объяснительную, то увольнение признают незаконным (ч. 2 ст. 193 ТК)

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам либо подать иск в суд с требованием:

  • восстановить его на работе;
  • выплатить ему среднемесячную заработную плату за вынужденный прогул;
  • возместить моральный вред (абз. 14 ч. 1 ст. 21, абз. 9 ст. 394 ТК).

Ситуация: какие причины нарушения трудовой дисциплины считать уважительными

Перечень уважительных причин закон не устанавливает. Поэтому решайте этот вопрос в каждом конкретном случае с учетом объяснений, которые дал работник. На практике к уважительным причинам относят:

  • сбой в работе общественного транспорта, пробки по пути на работу;
  • вызов в правоохранительные органы и суд;
  • болезнь;
  • срочную госпитализацию родственника;
  • пожар, чрезвычайное происшествие, стихийное бедствие.

При этом работник должен не только назвать уважительную причину, но и документально ее подтвердить. Например, представить справку, повестку, акт или больничный лист (письмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ).

Ситуация: как потребовать объяснительную, если работник не появляется на работе

Если работник долго отсутствует, направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и представить объяснительную записку. Письмо должно быть заказным, с уведомлением о вручении. В письме укажите разумный срок, в течение которого работник должен будет ответить, например, две недели. После того как вернется почтовое уведомление, подождите ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а работник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух свидетелей.

Шаг 4. Издайте приказ

Используйте унифицированную форму № Т-8 или разработайте свою. Издавать дополнительный приказ о дисциплинарном взыскании не нужно. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней. Если откажется – составьте об этом акт и сделайте отметку на приказе (ч. 6 ст. 193 ТК).

Ситуация: в какой срок можно уволить работника за дисциплинарный проступок

Уволить работника за проступок нужно не позднее одного месяца с момента, когда стало известно о проступке. В этот срок не входит время, когда работник болел, был в отпуске, а также время, которое необходимо, чтобы учесть мнение профсоюза. С момента проступка должно пройти не более шести месяцев. Исключение – проступки, которые выявили во время ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности образовательной организации. В этом случае уволить работника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет (ч. 3, 4 ст. 193 ТК).

Шаг 5. Оформите кадровые документы

Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 4 Правил, утв. постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225). Укажите причину, по которой прекращаете трудовой договор, со ссылкой на пункты 5–10 части 1 статьи 81 ТК или пункт 1 статьи 336 ТК. Все записи заверьте печатью организации и своей подписью, а также подписью работника (п. 35 Правил, утв. постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225).

Запишите в личной карточке работника по форме № Т-2:

  • основание прекращения трудового договора;
  • дату увольнения;
  • реквизиты приказа.

Сведения заверяет ответственное лицо: указывает свою должность, ставит подпись и расшифровывает ее. С этой записью ознакомьте работника под подпись.

В последний рабочий день выдайте работнику трудовую книжку, справку о сумме заработка, данные из отчетов перед ПФР и другие документы, которые связаны с его трудовой деятельностью.

Шаг 6. Рассчитайте работника

В последний рабочий день выплатите работнику зарплату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Ситуация: можно ли лишить работника премии за дисциплинарный проступок

Да, можно, если прописать это в локальном акте. Например, в положении о системе оплаты труда работников.

Трудовой кодекс не предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Есть только замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК). Вместе с тем, премия – это поощрительная выплата, которая должна стимулировать добросовестных работников (ч. 1 ст. 191 ТК). Поэтому если вы прописали в локальном акте, что не выплачиваете премию, когда у работника есть непогашенное дисциплинарное взыскание, то его можно лишить премии. Вы не нарушите закон, поскольку правила премирования работодатель определяет самостоятельно.

Ситуация: можно ли уволить работника и одновременно взыскать с него материальный ущерб

Да, можно.

Если работник причинил ущерб имуществу образовательной организации, вы вправе применить к нему меру дисциплинарного взыскания, например, уволить, и одновременно взыскать с него материальный ущерб. Трудовой кодекс не запрещает за один проступок одновременно применять материальное и дисциплинарное наказание (ч. 6 ст. 248 ТК).

© Материал из Справочной системы «Образование»
vip.1obraz.ru